A- Zoom sur le métier de psychologue du travail et des organisations
Un psychologue du travail et des organisations, c’est quoi ?
Le psychologue du travail et des organisations (PSY-TO) analyse le fonctionnement des collectifs de travail, les rapports sociaux existants entre les individus et leur organisation. Mon postulat est que chaque professionnel, chaque organisation, chaque entité professionnelle est un acteur. Un acteur capable de faire des choix, d’établir des stratégies, des modes opératoires, … en fonction de ses enjeux personnels, professionnels et collectifs (voire sociétaux) ; ces choix peuvent avoir des implications pour l’ensemble du système professionnel dans lequel il s’inscrit. Ils peuvent parfois servir les intérêts du collectif, de la performance et de la personne ou au contraire les desservir voire être source de contre-performance.
En santé au travail, l’enjeu du PSY-TO va être dans un premier temps de cartographier, au plus près du réel, les déterminants de situations de travail dégradées. Dans un second temps, il accompagne les personnes (agents, managers, élus) et les organisations (équipes, services, collectivités) dans la compréhension de ce qui se joue dans l’activité de travail. Enfin, il assistera l’employeur dans la construction de solutions en faveur de la performance organisationnelle et du service public.
Il ne s’agit donc pas d’analyser les individus en eux-mêmes mais plutôt les professionnels dans leur milieu de travail. La psychologie du travail et des organisations ne doit pas être confondue avec une pratique de psychologie clinique ou de psychopathologie ; elle n’a pas de visée thérapeutique pour la personne.
Mon action se situe à différents niveaux, selon les besoins identifiés par la collectivité et/ou complétés par les conseils du médecin, de l’infirmière ou de l’inspecteur du pôle santé-sécurité au travail du CDG26 :
Au niveau collectif :
- Sensibilisation thématique (colloques/rencontres/Groupe d’échanges thématiques/Escape Game/…) sur les risques psychosociaux (RPS), la qualité de vie au travail (QVT), l’épuisement professionnel, la performance organisationnelle, les violences au travail, l’état de stress …
- Identification et analyse des facteurs de Risques Socio-Organisationnels (RSO) au sein de la collectivité
- Elaboration et mise en place d’actions de prévention des RSO
- Accompagnement managérial
- Accompagnement au changement
- Accompagnement à la gestion de situation problème et/ou complexe au sein d’un collectif de travail
Au niveau individuel :
- Coordination de la Période de Préparation au Reclassement (PPR)
- Accompagnement des agents à dépasser les situations de rupture pour retrouver une identité professionnelle cohérente et repenser le sens de l’activité quotidienne
De manière quasiment systématique, quelle que soit la demande initialement formulée par la collectivité, le schéma d’intervention sera le suivant (*le groupe de travail est dépendant du mode d’accompagnement, il peut parfois se présenter sous forme de comité de pilotage ; l’idée est surtout d’avoir une communication et une implication continue entre les différentes parties prenantes) :
« Si un manager, un gestionnaire des ressources humaines, un employeur a le sentiment que l’un de ses agents est en souffrance, peut-il lui prendre un rendez-vous avec vous ? »
L’idée n’est pas de développer une activité clinique. Dans tout désordre individuel professionnel, il y a certes l’individu mais celui-ci est placé dans un contexte organisationnel. Dans un premier temps, il sera important que j’échange avec le « commanditaire », de manière à analyser et approfondir la demande. S’il s’agit d’une problématique véritablement individuelle une réorientation vers des organismes extérieurs et spécialisés sera proposée. S’il s’agit d’une dimension plus collective et/ou organisationnelle, une intervention sera co-construite avec la collectivité et mise en oeuvre après accord des différentes parties (Collectivité et CDG26).
Qui peut vous solliciter ? Comment peut-on vous solliciter ?
Toute demande se fait par l’employeur ou son représentant. Un agent ne peut pas prendre contact directement avec moi. L’employeur peut adresser la demande par courrier au CDG 26 à l’attention de la psychologue du travail.
A l’inverse, je pourrais être amenée à prendre contact directement avec une collectivité suite à un signalement des acteurs du pôle santé-sécurité du CDG26 pour vérifier et si besoin proposer une intervention.
Concrètement, quels types de difficultés devraient m’inciter à prendre contact avec vous ?
Un agent ou un cadre peut à tout moment de sa vie professionnelle être victime et/ou vecteur de risques socio-organisationnels. Schématiquement, il va y avoir 3 grandes catégories de manifestations :
Il me semble important de rappeler qu’il ne faut pas attendre des situations très dégradées pour engager des démarches de prévention des risques sociaux-organisationnels.
Plusieurs réflexions peuvent être menées :
- Intégrer les RPS dans le Document Unique avec les autres risques professionnels
- Faire le point sur l’organisation préventive, autour du médecin, de l’assistant de prévention, du chargé d’inspection et éventuellement de la F3SCT/FSSSCT.
- Développer des démarches de prévention des RPS / RSO ou QVT en sensibilisant les agents, en outillant les managers et les responsables, en mettant en place des instances de pilotage avec un suivi d’indicateurs, etc.
- Mener des réflexions concertées en amont de changements organisationnels, techniques, architecturaux, etc.
L’équipe pluridisciplinaire Santé, Sécurité au Travail du CDG26 est à votre disposition pour échanger et co-construire des démarches de prévention adaptées.
Lorsque vous accompagnez un agent ou un collectif, sa collectivité, son employeur est-il informé du contenu des entretiens ?
Non, seule l’équipe pluridisciplinaire peut être informée du contenu de l’entretien et ce uniquement avec l’accord de l’agent au préalable. Comme tout psychologue, je suis soumise à un code de déontologie et tenue au secret professionnel.
Lors des interventions sur les situations individuelles, des entretiens d’analyse du vécu des situations de travail seront proposés. Il sera indispensable pour moi d’avoir une connaissance à 360° de la situation c’est-à-dire de rencontrer toutes les parties prenantes (agent concerné, collègues éventuellement, manager, employeur,…). Mais le contenu de chacune de ses rencontres restera confidentiel.
Mais si tout est soumis au secret professionnel, comment engager des actions à la suite de votre intervention ?
Lors des interventions sur les situations collectives, une restitution à la collectivité est prévue (signature d’une proposition d’intervention planifiée et chiffrée). Elle se réalise sous différents formats (rapport, diaporama, affiche,…) et auprès de différents publics (employeurs, représentants, CST, etc). La restitution peut se faire en plusieurs étapes mais intègrera l’ensemble des parties de l’intervention. Elle évoquera les déterminants des situations et contextes collectifs tout en préservant l’anonymat et la confidentialité des personnes engagées dans la démarche.
Mon intervention ne vise pas à remettre en question les individus ou à personnifier les problèmes. Elle met en avant les contextes et organisations favorables ou défavorables à la santé des agents et au bon fonctionnement des services. L’objectif final est de faire émerger des marges de manœuvres et des actions permettant l’amélioration de la performance organisationnelle.
Quelques mots pour conclure ?
Mon idée est de maintenir une dynamique évolutive sur mon métier et sur l’accompagnement des collectivités et institutions en matière de prévention et d’anticipation des risques socio-organisationnels. Vous ne savez pas si votre problème relève de mon domaine d’intervention ? N’hésitez pas à nous questionner, et faire appel au CDG 26 quelle que soit votre situation. Nous sommes à votre disposition pour échanger et définir des schémas d’intervention ou d’animation au plus près de vos attentes.
B – Période Préparatoire au Reclassement (PPR)
Une transition professionnelle vers le reclassement
La Période de préparation au reclassement (PPR) est une phase de transition professionnelle du fonctionnaire vers le reclassement d’une durée maximale d’un an.
Elle ouvre un droit pour le fonctionnaire dont l’état de santé, sans lui interdire d’exercer toute activité, ne lui permet plus de remplir les fonctions correspondant aux emplois de son grade.
OBJECTIF : Préparer le fonctionnaire à l’occupation d’un nouvel emploi compatible avec son état de santé.
GARANTIE : Bénéficier, pendant toute la durée de mise en oeuvre de la PPR, du versement de son plein traitement (ainsi que, le cas échéant, de l’indemnité de résidence et du supplément familial de traitement).
Elle peut comporter, en fonction du projet professionnel de l’agent :
- Des temps de coaching, bilan de compétences, etc…,
- Des actions de formation (auprès du CNFPT, par exemple),
- Des périodes d’observation et de mises en situation sur un ou plusieurs postes.
Les actions engagées peuvent avoir lieu au sein de la collectivité ou de l’établissement d’affectation du fonctionnaire, au sein de toute administration, établissement public (fonction publique d’Etat ou fonction publique hospitalière notamment) ou privé. Les modalités de mise en oeuvre, la durée et le contenu de la PPR sont définis par voie de convention signée, de manière conjointe.
Modalités définies par le décret n° 2019-172 du 5 mars 2019.
Schéma pour les acteurs de la P.P.R
Critères de déclenchement
Être fonctionnaires CNRACL ou IRCANTEC : Attention, ne concerne ni les contractuels, ni les stagiaires (agents fonctionnaires en voie de titularisation au sens du statut de la fonction publique)
- Être déclaré par le conseil médical inapte définitivement à toutes les fonctions du grade
- Être en position d’activité, en congés pour raison de santé ou en disponibilité d’office pour raison de santé /!\ Ne concerne pas la position de détachement
- Pour les accidents et maladies professionnelles, la commission de réforme peut prononcer l’inaptitude définitive à toutes les fonctions du grade ; Attention, cet avis doit être confirmé par le CONSEIL MEDICAL.
Il n’y a pas de PPR si :
- l’aménagement de poste est possible,
- le changement d’affectation est possible,
- un avis d’inaptitude absolue et définitive à toutes fonctions a été émis.
Procédure à suivre :
La PPR peut être arrêtée avant son terme si le reclassement intervient avant, si l’agent ne signe pas la convention et en cas de manquement aux obligations prévues dans la convention.
Schéma sur la chronologie du dossier P.P.R
Mobilisation des acteurs
Schéma sur la mobilisation des acteurs et leur rôle :
| L’agent | La collectivité | Le CDG26 |
|---|---|---|
| – est volontaire et acteur de sa période de préparation au reclassement, – s’engage à suivre les actions inscrites dans la convention. | – Informe l’agent de son droit à bénéficier d’une PPR, – Accompagne l’agent et facilite la mise en oeuvre des actions inscrites à la convention, – Évalue les actions de la convention et les adapte le cas échéant, – Propose un poste de reclassement ou accompagne l’agent dans ses démarches de recherche d’emploi. | – Coordonne les travaux de rédaction de la convention, S’engage à informer et à accompagner la collectivité et l’agent dans le suivi et l’évaluation des actions de la convention, – Accompagne l’agent dans sa recherche d’emploi. |
Bons réflexes :
Prévenir :
- Anticiper les fins des droits à congés pour éviter les situations personnelles complexes,
- Anticiper les situations d’inaptitude conduisant à la PPR par des visites de pré-reprises, des bilans de compétence…
- Mener des actions sur les métiers fortement exposés à l’usure professionnelle.
Soutenir :
- Inviter l’agent à reprendre le travail au plus proche de l’avis rendu par le CMD -> garder le contact avec l’agent notamment au cours des longues périodes d’arrêt
- Rendre l’agent acteur de son changement de vie professionnelle
- Être un employeur soutenant et facilitant,
- Préparer l’arrivée de l’agent dans son futur collectif de travail.
Promouvoir son réseau :
Entretenir avec les employeurs du bassin d’emploi des échanges pour faciliter les mobilités en particulier pour les collectivités avec des effectifs faibles.
Les experts CDG26 à chacune des étapes :
Une équipe pluridisciplinaire :
- Une psychologue du travail et des organisations : pour coordonner individuellement chaque dossier
- Des médecins de prévention : pour valider la compatibilité du projet et la santé de l’agent
- Un référent F.I.P.H.F.P. (Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique) : pour solliciter les financements adaptés
- Le service juridique : pour les problématiques liées au reclassement
- Le service Parcours Professionnel : pour accompagner la recherche d’emploi et la mobilité au sein de la fonction publique
Une méthodologie soutenante :
- Parcours d’accompagnement
- Entretien avec l’employeur et/ou ses représentants
- Entretien avec l’agent
- Moyens techniques
- Rédaction de la convention tripartite sur la base du projet professionnel
- Modèles d’arrêtés
- Réalisation d’études de poste pour aménager le futur poste
- Aide dans le choix des dispositifs de formation en complément du CNFPT
- Déontologie
- Tiers de confiance et d’écoute
Documentation PPR :
- Diaporama de la Présentation sur la PPR
- Diaporama PPR Foire Aux Questions (FAQ) diffusé pendant les visioconférences
- Plaquette présentation de la PPR (version imprimable)
- Plaquette présentation de la PPR (version web)
C- Bilan de Compétences
«… il suffit d’un simple changement de point de vue pour distinguer une autre réalité » Dan BROWN
Dès janvier 2022, le BILAN DE COMPÉTENCES s’ajoute à la panoplie des outils déjà proposés par le CDG26 pour accompagner la définition d’un projet professionnel pour vos agents. Le CDG26 a obtenu la certification QUALIOPI, garantissant un processus d’accompagnement de la prestation fiable et une amélioration continue de nos pratiques.
Formée à l’analyse des aptitudes, potentiels & motivations professionnelles, Audrey BUTTNER, psychologue du travail se tient à votre disposition pour stimuler l’adéquation poste/compétences et la mobilité professionnelle. Cette certification du CDG26 offre aux administrations publiques un financement à 100 % par le FIPHFP, pour leurs agents Bénéficiant d’une Obligation d’Emploi (BOE), comme par exemple ceux en PPR…
Documentation Bilan de compétence :
- Plaquette Bilan de Compétence
